石景山区“十一五”时期人才发展规划

发布时间:2007-05-24
“十一五”期间是我区推进现代化建设、实现社会经济转型的关键时期。在这一时期,《北京城市总体规划(2004-2020年)》和“新北京、新奥 运”战略构想将逐步实践,首钢涉钢系统将实现搬迁,我区新的发展定位也将进入一个实践期。为抓住历史机遇,打造首都休闲娱乐中心区(CRD),促进我区社 会经济平稳转型和跨越式发展,建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《石景山区“十 一五”期间国民经济和社会发展规划纲要》,立足区域发展现状,制定我区“十一五”期间人才战略发展规划。

    一、 形势与背景
    国际知识经济背景:随着知识经济的兴起,世界已经步入以智力资源的占有、配置,知识的生产、分配、使用为重要特征的新时代,边际报酬递增的人力资本和科技 创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素,人才资源成为决定产业分工的核心要素。这从积极参与国际产业分工,尤其是高新技术产业分工的角度对我区 高素质人才队伍建设提出新的要求。

    科学人才观背景:2003年,全国人才工作会议提出要以科学的发展观指导具体的人才工作,把科学的发展观贯穿于人才工作的始终,深刻把握“人才资源是第一资源”的重要理念,科学地开发和利用人力资源,促进人的全面发展。这为我区人才工作提供了指导。 

    北京城市战略思路调整背景:《北京城市总体规划(2004-2020年)》对我区“一区三中心”的定位(“一区”为“城市功能拓展区”,“三中心”指“城 市职能中心”、“综合服务中心”和“文化娱乐中心”)对我区今后发展提出了新的要求,也为我区人才事业发展提供了前所未有的机遇。

    石景山区域转型背景:随着首钢部分业务搬迁的实施,以及城区功能的重新定位,我区将围绕“首都休闲娱乐中心区(CRD)”定位,建设“服务型”政府,培育和发展现代服务业和高新技术产业,创新人才政策体系。这为我区未来几年的人才事业发展奠定了基调。

    今后几年,我区将迎来大建设、大发展、大转折的关键时期,我们要抓住和用好这一重要战略机遇期,努力提升人才资源在区域发展中的战略地位,大力培养和造就 顺应我区社会经济转型要求、具有开拓创新能力的高素质人才队伍,形成育才、引才、聚才和用才的良好氛围,塑造区域核心竞争力,促进区域社会经济的全面发 展。

    二、 基本现状
    (一)取得的成就
    “十五”期间,在区委、区政府的领导下,我区人才工作坚持以经济建设为中心,以改革创新为动力,以结构调整为主线,以高层次和急需人才培养引进为重点,取得了很大成绩。 

    1.党政人才质量进一步提升
    党政机关人才学历结构不断优化。大专以下学历人才比重逐年下降,本科和研究生学历人才比重不断提升,本科以上学历的党政机关人才比例从1999年的 27.0%提升到63.0%。  公务员队伍受教育层次明显提升。截至2004年底,我区公务员大专以上学历占95.0%,其中大学本科学历为64.6%,较“十五”计划实施前提高了近 30个百分点,研究生以上学历达到6.6%。

    2.人事制度改革继续深入
    随着干部人事制度改革的进一步深化,我区相继出台了《人才工作领导责任制》、《领导联系专家制度》、《“十五”期间人才工程规划》等制度和措施,实行了 “北京工作居住证”制度,推进了专业技术职称的社会化评审;初步建立了以重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜为原则、适合不同单位自身特点的内部分 配和奖励激励制度。

    “十五”期间,我区已经完成聘用合同签订的258个事业单位中8726份人员聘用合同的签订工作,分别占单位和人员总数的88%和95%,用人单位与受聘人员新型的、契约式的用人关系已形成,用人观念进一步转变。

    3.人才市场体系逐步建立
    近年来,市场机制在人才资源配置中的基础性作用开始逐步发挥,市场化人才配置、科学化人才测评、网络化信息服务等多种形式的人才市场服务功能得到不断提 升。组织各类人才洽谈会70余场,为2000余家企业和近43000余名求职人员提供了服务;在区人才交流服务中心立户企业已达296家。  以工程师协会、医学会为代表的区域性人才协会的建立,构建起我区人才进行学术交流和成果转化的平台,为聚集区域内高层次人才提供了场所和可能。目前我区已 建立涉及医疗、教育、冶金、电子、信息化、热能等行业的各类协会,人才协会逐渐成为建立人才合理流动机制的有效载体。

    4.人才培训与再教育体系初步形成
    以继续教育、普通教育、职业教育、成人教育、高等教育相结合的政府、单位、个人三位一体的人才教育培训体系已初步形成。2001至2003年期间,举办各 类业务培训班200余期,培训近5万人次;成人技术培训20余万人次,社会力量办学培训18万余人次,近5000人通过成人学历教育和自学考试取得大专以 上学历;公务员和专业技术人员继续教育已达到100%全员培训。

    (二)存在的问题
    “十五”期间,我区人才工作虽然取得了很大成就,但仍然存在总量不足、结构不合理、分布不均等问题,人才工作机制有待进一步完善。 

    1.人才工作观念仍显落后

    在人才使用过程中,没有完全树立“人才是第一资源”观念,许多单位仍然认为人才的投入是成本而非投资。相当部分非公经济企业没有充分重视人才,在用人机制上不能给人才提供良好的平台。在人才使用上,未能在工作、生活等方面给予更多的人文关怀。

    2.总量不足与结构性矛盾并存
    人才总量难以满足经济社会发展的需要。2004年,我区百名从业人员中大专及以上学历为30人,低于同期北京市34人的平均密度。而其中中央及市属单位人才达2.7万人,占据了区内人才的45%。 

    人才结构性矛盾日趋突显。人才大部分集中在制造业,高层次人才缺乏,后备人才相对不足,与经济结构不相匹配;在年龄分布上,人才特别是高技能人才已经呈现 老龄化趋势;在专业技术人才的分布上,80%以上集中在制造业,第三产业人才极度匮乏,尤其是现代服务业;在地区分布上,西部地区发展相对落后,人才匮 乏。

    3.人才整体素质亟待提高
    我区拥有研究生学历的人才占人才总量的14%,拥有本科及以上学历的人才数占人才总量的56%;而区属体制内人才中,拥有研究生以上学历的人才数仅占 2%,人才整体受教育层次偏低;同时,人才匹配度不足60%,高技能人才中有大专及以上学历的仅占12.7%,学历与职称不对应、能力与职务不对称的现象 仍然存在。

    4.人才工作机制尚需完善
    以需求为导向的人才培养机制不健全,需求与培养、培养与使用脱节问题并存,在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式和培训内容、增强培训效果等方面还 有差距;在选人用人机制上,唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程度存在;人才考核评价的社会化、科学化程度不高,考核评价体系不完善;人才激励机 制还不健全。

    5.人才载体较为薄弱
    区内总部型企业较少,国有企业一支独大,用人机制不灵活,体制因素削弱了其对人才的吸引力;非公经济企业规模较小,一般都在20人以下,缺乏规模效应和人才发展平台,难以形成对人才的吸引力;园区、产业基地等尚未达到承载高级人才的要求。 

    6.社会化服务力度不足
    人?同性质单位之间人才流动不够通畅;人才市场体系不健全,供求信息不对称,针对高层次人才的服务功能不足。

    人才服务内容单一。人才服务主体单一,人才服务内容主要为传统的户口代管和档案管理,而对于企业和人才有强烈要求的人才职业测评、人才职业生涯规划等尚未 开展。  区域人才使用氛围不佳。由于各单位工资、福利待遇不平衡等原因,造成人才流动困难进而分布不合理;机关事业单位由于考核机制不完善,能上能下、能进能出的 用人机制没有真正发挥作用,造成高层次人才无法引进。

    三、 指导思想和发展目标
    (一)指导思想
    以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观,坚持党管人才原则,以打造“首都休闲娱乐中心区(CRD)”为中 心,以推动我区经济社会顺利转型为根本任务,创新人才工作机制,推进人才载体建设,优化人才环境,加大招商引智力度,为我区经济建设和社会发展提供可靠的 人才保证和强有力的智力支持。

    (二)发展目标
    1.总体目标
    完善“两个机制”( 即与社会主义市场经济相适应的人才培养使用机制和人才分类管理机制),实现“两个目标”(即建设与区域经济发展相适应的“四支队伍”目标和各类人才素质得 到全面提高的目标),培养造就一支与我区经济发展相适应,与现代化城区相匹配的数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍,构筑高层次人才的聚集 中心和创业中心,形成充满生机、人才辈出的兴旺局面。

    2.具体目标
    (1)人才总量预期目标根据我区国民生产总值增长对人才总量需求预测,到 2010 年我区人才总量应达到8.2万,年均增长2.8%。

    (2)人才结构预期目标为适应我区经济结构调整,到2010年,我区第二、第三产业人才比例达到 28﹕49。

    (3)人才资源质量预期目标党政领导人才能力全面提高。研究生学历、本科学历、大专学历的比例结构由2004年的1﹕11﹕6调整到2010年的 1﹕8﹕3。企业经营管理人才市场化配置水平明显提高。80% 的经营管理人才具备大学本科及以上学历,高层经营管理人才具备研究生学历;运用市场化手段,引进、造就一批职业化的经营管理人才。专业技术人才创新能力和 技术水平显著提高。培养、引进一批享受北京市政府特殊津贴人员、有突出贡献专家、学术技术带头人。高技能人才队伍素质明显提高。建立与企业需求相适应的技 能人才成长机制,吸引高技能人才,使我区高技能人才数量明显增加、素质明显提高。

    四、 战略重点

    (一)创新人才制度供给
     牢固树立和落实科学的人才观,以“协同集成、自主创新、重点跨越”为指导方针,大胆创新、积极探索、勇于实践,在继承和发扬原有人才政策和机制优点的基础上,建立一个与新时期人才工作相适应的新的人才制度体系,尤其强调基础性制度的建设完善。

    (二)推进人才载体建设
    依托重点功能区和专业化基地建设,大力发展现代服务业和高新技术产业,优化产业发展环境和商务办公环境,重点引进总部型企业和权威机构,大力吸引中小型企业和创业型企业入驻,搞好人才载体建设,打造人才事业发展的坚实基础。    

    (三)优化人才服务环境
    以“绿色、生态”塑造形象,以“优质、高效”服务人才,在加强区域人才服务设施建设的基础上,完善区域创业环境、政务环境、生活环境及社会环境,不断提升区域人才社会化服务功能。

    五、 主要措施
   

    (一)完善人才工作机制
     1.树立新的人才理念
    树立“大人才观”新理念。把人才作为全社会的资源来看待,摒弃苛求人才“门第出身”、学历、职称等传统人才观,更新人才标准,坚持 “只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党 和国家需要的人才”,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。树立人才资源是第一资源的新理念。从全局和战略的高度,把人才资源的开发建设摆在突出位置,作为推 动区域经济社会发展的第一要务,努力使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”成为自觉行动。牢固树立人才资源与经济社会发展相适应的新理念。把人才 资源开发纳入经济社会发展的总体布局,促使现有人才归位,人才数量、质量、结构等与区域经济社会发展战略相适应,最大限度地提高人才资源的贡献率。

    2.创新人才使用机制
    加大领导干部公开选拔和竞争上岗的力度。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》,按照公开、平等、竞争、择优的原则,建立有利于优秀人才脱颖而出、充 分施展才能的选拔任用机制;制定实施《石景山区党政机关处级领导班子正职拟任人选和推荐人选实行区委全委会投票表决暂行办法》,发挥区委全委会在选人用人 上的决策作用;制定各个岗位的选用和任职条件,大胆地提拔使用群众公认、确实具备领导才能的党政人才;落实《国家公务员法》,不断强化竞争和约束机制,重 点抓好公务员考核和完善处级以下公务员竞争上岗办法;鼓励公务员特别是年轻干部赴基层锻炼,探索基层锻炼与内部晋升的关联机制。加快人事制度改革步伐。强 化事业单位特别是教育、卫生机构的人事制度改革,全面推行以聘用合同制和岗位聘任制为核心的新型用人制度,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择 业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理制度;改进国有企业领导人员选拔任用方式,建立企业经营管理人才评价推荐中心等中介机构,逐步建立规范、与国际 接轨的职业经理人市场。完善专业技术人才执业标准制度。进一步深化职称改革,积极探索评聘分开、职务聘任与岗位聘任相统一等多种形式的专业技术任职资格与 职务的评聘办法,逐步建立政府宏观调控、个人自由申报、社会客观评价、单位自主聘任的专业技术职务评聘体系;推行执业资格制度,制定实施《专业技术人员执 业资格管理条例》,逐步扩大执业资格制度的实施范围,对责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位实行准入控制,推进专业技术人员职业资格的国 际互认。健全人才的科学管理体系。完善人才服务体系建设,建立规范的人才管理和评估体系,优化人才组合,提高人才匹配度,提升人才使用效率;提高区域开放 度,重视存量专业技术人才的使用和输出,逐步探索和实施规范的人才有偿流动制度,激发企事业单位对人才的自主投资、人才培养和人才资源的共享。

    3.优化人才激励机制
    完善党政机关内部激励制度。认真落实国家和北京市有关政策和措施,研究建立符合区域特点的党政机关工作人员工资动态增长机制、晋升机制和培训机制。通过为 人才提供事业发展平台、为人才提供便利的在职或脱产培训再教育机会等,多角度丰富激励手段。大力推进事业单位工资分配制度改革。进一步扩大事业单位分配自 主权,不断完善事业单位工资管理办法,逐步建立以岗位工资为主的分配制度;积极探索技术、管理要素参与分配的实现形式,建立重实绩、重贡献、向优秀人才和 关键岗位倾斜、形式多样自主灵活的分配激励机制。逐步构建以经营业绩为核心的企业多元分配体系。探索建立与企业资产规模、效益和经营管理者岗位责任、经营 风险、工作业绩、资产保值增值相联系的分配机制,探索企业经营管理人员年薪制、股份期权等多种分配方式,构建以经营业绩为核心、收入与企业经营业绩挂钩的 多元分配体系;逐步实现人才劳动成果价值化、资本化和股份化,加快形成有利于留住人才、用好人才的收入分配机制,真正使人才对社会做出的贡献得到更加合理 的回报;允许企事业单位人才兼职兼薪,允许企事业单位的专业技术人员在不侵害国家和单位技术与经济利益的前提下,业余兼职,有偿从事技术性工作。坚持创新 人才激励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系,发挥经济利益和社会价值双重激励作用,规范和完善各类人才奖项 评选标准和办法,实现有效奖励和有序奖励;强化精神鼓励,大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才,继??化事业激励,用跨越发展的事业吸引人才。继??才 奖励计划”,不断激发人才活力,形成积极向上的良好氛围。

    4.完善人才考评机制
    建立合理的考核评价机制。从健全职位规范入手,建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系;改进人才评价手段,引进应用现代人才 测评技术,努力提高人才评价的科学水平。将人才测评技术引入对人才素质、成果的评估工作中,根据不同层次、专业、岗位要求制定科学的人才评价和成果评估的 标准。健全各类人才队伍评价体系。本着群众公认、注重实绩的原则,制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范,制定实施《石景山区选拔处级领导干部考 察预告暂行办法》等,建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和评价标准,改进考核方法,建立健全考核工作责任制;打破专业技术职务终身制,积极探索资 格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法;发展企业经营管理人才评价机构,探索社会化的职业经理人资质评价制度,完善反映经营业绩的财务指标 和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系。对人才考评工作进行科学管理。扩大考核范围和改进考核方法,建立考核失实、失准责任追 究制度,促进公务员考核工作法制化;用人单位要建立人才的完整档案,对其工作实绩进行动态管理;加强项目考核标准体系建设,围绕项目成果考评人才。

    5.创新人才培训机制
    (1)突出抓好人才队伍的能力建设党政人才培训。重点加强对党政人才政治理论、领导科学、新知识的培训,突出全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、 加强党的执政能力建设等内容,积极开展城市建设与管理、奥运经济、信息化和电子政务等专题培训,建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的干部队 伍。企业经营管理者人才培训。以各类企业中层以上人员为培训对象,紧密围绕企业的生产经营和体制改革,开展以管理创新、技术创新为主要内容的培训,重点抓 好现代管理、决策分析、资本运营、市场营销、人力资源开发与管理、WTO知识、金融、法律等培训,培养一批熟悉国内外市场,具有创新精神,兼具现代经营管 理能力,能适应国际经济竞争的经营管理人才。专业技术人才培训。重点加强对专业技术人员政治理论、专业知识、管理知识的培训,促进专业技术人员知识更新和 技术创新,培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。高技能人才培训。大力开展职业技能培训,合理利用首钢的高技能人才, 建立一支高质量、高素质、符合我区产业结构调整方向的技能型人才队伍,特别注重对现代服务业高技能人才的培训和继续教育。后备人才和优秀人才培训。根据经 济和社会发展需要,实施“重点人才培养工程”,重点培养和引进一批后备人才,充实现有人才队伍,保持人才队伍建设的可持续性;综合实施“优秀人才培养工 程”,每年选派一定数量的各类优秀人才到国内外著名高校、科研院所、跨国公司带薪脱产进修或培训;深入实施“科技人才培训计划”,促进人才的知识更新和技 术更新,满足经济社会发展的需要。

    (2)构建完善的终身教育培训体系加强终身教育培训体系的规划与协调。以能力建设为核心,制定人才培训工作的重大方针政策,重点制定、实施党政机关及事业 单位领导干部和中青年后备干部培训计划,企业高层次经营管理人才培训计划,高级专家及学术带头人、科研技术骨干培训计划,高级技能人才培训计划,明确发展 目标,推进各类人才教育培训的协调发展。优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用,充分用好石景山业余大学、技校及各类培训机构等教育培 训资源,同时借助北京高校资源,开展“区校合作”,推进联合办学,利用好区内外教育培训资源。建立和健全社会化的多元人才投入机制。鼓励政府、社会、用人 单位和个人共同投资开发人才资源,实行风险共担,利益共享。确立用人单位在人才教育培训中的主体地位。把人才的教育培训纳入单位发展规划,增强用人单位的 人才培训意识,建立带薪学习制度、经费保障制度和教育培训激励机制。  

    (二)重点实施引智工程
    1.完善引智工作机制
    确定人才引进的重点。认真研究我区转型期经济社会结构调整的方向,确定未来重点技术、重点产业、重点项目的紧缺人才,集中优势财力物力,重点投入,引进紧 缺人才。鼓励人才柔性流动。坚持“不求所有,但求所用”原则,支持人才的“柔性流动”,在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让、项目论证及讲学、培 训、咨询、考察等过程中吸引“候鸟式”人才,让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加我区经济社会建设。做好人才需求的 预测和研究。在全面调研的基础上,对我区人才现状进行全面摸底,对人才需求进行深入研究,编制“石景山区人才需求指南”,把握人才引进的重要方向,为有目 标、有重点地引进适用人才提供依据。

    2.明确引智工作重点
    开发教育和卫生系统拔尖人才。建立“博士、硕士锻炼站”,有目的、系统化地引进具有高学历层次的人才到我区任教,优化教师队伍结构。建立“教育专家顾问 组”,提高教师队伍的现代教育理论、教学水平,培养20名左右市级学科带头人、市级骨干教师占专任教师总数3%、区级骨干教师及青年教学能手占专任教师总 数10%。实施“523卫生专业技术人才工程”:引进5名左右、年龄在50岁以下、享受政府特殊津贴医学专家;培养20名左右、年龄45岁以下、代表我区 医学优势和学术、技术水平的高层次人才;培养30名左右、年龄在35岁以下、在医学领域有一定造诣和学术成就、起骨干作用的年轻优秀人才。开发以现代服务 业和高新技术产业为主导的专业型人才。围绕现代服务业和高新技术产业,重点实施数码娱乐、信息安全、环保和工业设计“四大人才工程”,遵循“积极引进、大 力培养、合理使用”的原则,完善人才引进、评价、竞争机制,逐步使这些门类的高级专业人才和复合型人才结构趋于合理,在总量和质量上达到北京市领先水平。

    3.创新引智工作方式
    积极引进海外高层次留学人员和复合型人才。制定实施有关“石景山区引进海外高层次留学人员相关规定”,明确引进海外高层次留学人员的重点对象、引进渠道和 方式;在工程技术人员、经济、会计以及审计、律师、专利等科技服务领域,加大人才引进力度,特别是复合型人才和经营管理人才;积极引进具有创新意识的企业 家群体,满足区域转型和经济社会发展的需要。做好国际型人才的引进。紧紧抓住我区地处北京的优势,关注国外人才引进的同时,兼顾国内和北京市高层次、国际 型人才的引进;立足北京,通过制定各具特色的毕业生引进、培养、使用、奖励、保障等整体配套、行之有效的政策措施,加大宣传和工作力度,吸引优秀毕业生进 入我区工作。使用“外脑”为区域经济社会发展服务。不断更新充实专家决策咨询委员会,完善领导干部联系专家制度、政府重大项目专家论证制度;充分利用北京 的高校资源,建立起与国内外著名高校、科研院所、跨国公司长期协作联系机制,将我区机关、企事业单位中部分重要任务、重大项目整体外包给科研单位、高等院 校和著名咨询服务机构。积极支持人才“柔性”流动。把引进专家和引进智力结合起来,推行特聘制度,设立特聘顾问、特聘教授、特聘研究员等流动高级岗位,支 持用人单位自主聘用。依照“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的方针,建立起开放式、社会化和资本化的人才“柔性流动”和“柔性使用”机制。建立 健全人才流动机制,构建来去自由和便捷快速的国际人才流动机制,实现人才结构不断更新,不断向更高层次发展。

    4.推进人才载体建设
    (1)以引进项目为重点,夯实产业基础以奥运和首钢搬迁为契机,培育产业集群。运用先进技术、高新技术及信息技术改造提升传统产业,形成以休闲娱乐服务 业、商务会展服务业、高新技术产业为主导的优势产业集群,为人才提供广阔的事业发展空间;积极推进微电子产业和软件产业发展,加快中介服务业、文化体育产 业、教育培训产业以及商业、房地产业等相关产业的发展,吸纳优秀人才。加强园区建设,构建完善的园区服务体系。加强建设石景山科技园、首钢科技园、科技企 业孵化器等园区及载体建设,建立充满活力的运营机制,构建完善的园区服务体系,增强对人才的吸引和承载能力;依托生产力促进中心等相关机构,不断完善留学 人员创业环境,为创业科技人员提供入园服务和经营场地,并为之提供周到、便利的服务;实施“科技企业孵育计划”,对孵育机构予以扶持、激励,盘活区域闲置 资源??策体系,出台具备区域鲜明特征的税收等优惠政策和相关的配套政策,优化区域服务环境;加强实施“科技成应用和科学技术产业化。打造一批专业化基 地,大力实施招商引智。打造数码娱乐基地、信息安全基地、工业设计基地、微电子基地等专业化基地,发挥规模优势,形成集群化发展,造就区域亮点工程和品牌 工程,提升我区人才承载空间。区校合作建立人才培养与开发基地。加强与高等院校、科研院所联系,充分利用北京市雄厚的智力资源,加强与北京师范大学等高等 院校的合作,创建“教育人才培养基地”、“科技人才开发基地”等产、学、研结合基地。企业单位有意识地利用高校资源,全面加强人才科技合作关系,积极推进 企业创建研发中心进程。

    (2)以商务办公为主导,吸引人才集聚配合专业化基地建设,大力发展商务办公,吸引大型企业集团总部和大量中小型企业入驻,加快发展大规模企业集团,加快培育上规模上档次的民营企业,形成企业集聚,用企业吸引优秀人才,进而实现人才的集聚。

    (3)以人才流动平台为媒介,优化人才承载能力打造渠道便利、信息畅通的信息发布平台。加强信息化建设,组织实施“科技人才在线”等项目,运用现代信息技 术建立人才资源统计、信息资料发布和人才服务系统,建立网上人才市场,为人才流动提供最迅捷、最周全的信息,以提高人才使用效率和科学化水平; 打造人才集思广益、实现柔性流动的人才交流平台。成立工程技术中心、博士后流动站、专业办公室等人才承载中心;组织产业或专业领域的高级论坛或会议,组织 “数码论坛”、“电子竞技”等相关活动,发现人才、吸引人才、使用人才;打造社会化服务平台。建立一个不断充实更新的专家库,为区领导的决策咨询、政府重 大项目论证、区域经济社会发展方案设计提供支持;完善市场中介机构和职业服务机构建设,方便人才进入我区工作,为我区各项事业发展做出最大贡献。

    (4)以人才环境为支撑,提升人才承载空间创业环境。搭建好各类人才的创业平台,营造良好的创业环境。特别支持高新技术项目持有人创业,根据项目的高新技 术含量、所处行业水平、投资额度大小,给予一定的项目启动费或贷款贴息等政策。政务环境。继续深化行政审批制度改革,办好行政服务中心,推行首问责任制度 和办事承诺制度,减少办事环节,提高办事效率,降低人才创业成本,为人才提供优质、热情的服务。人文环境。加强区域科教文化设施建设,重视各类院校、图书 馆的规范管理,继续加大科普工作力度,营造浓郁的人文气息,提升区域知识和技术实力。生活环境。尽力帮助解决人才在工作和生活上遇到的如户籍、住房、医 疗、社会保险、配偶就业、子女入学等实际问题,改善城区基础设施,加强城区生态建设,搞好环境保护和社会治安综合治理,营造优良的人居环境。社会环境。在 政治稳定的环境下,保持健康的经济运行环境和良好的社会治安秩序;坚持正确的舆论导向,大力宣传各类人才的创业活动和优秀人才对经济社会发展做出的贡献; 对不同社会组织中的人才一视同仁,在政府奖励、职称评定、工作评价上统一安排,在面向社会的资助、基金、培训、人才信息库等公共资源运用上平等开放、积极 服务。

    (三)完善市场社会化服务
    1.加快人才服务设施建设
    加快人才服务中心办公大厅建设步伐,构建具有鲜明特色的京西人事人才服务平台;加快网上人才市场建设步伐,建立健全人才信息网络服务系统和人才数据信息库,为个人及单位提供连续、开放的人才信息服务。

    2.完善社会化服务功能
    (1)推进人才市场建设建立统一高效的区内人才市场。进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人 才市场体系,引导用人单位和各类人才通过市场双向选择,实现单位自主择人、人才自主择业;加大区人力资源发展中心建设力度,为开展人事咨询、人才交流、人 事争议仲裁服务创造良好环境;在人才现场招聘和网络招聘基础上,积极开拓人才档案公共管理、人才评价咨询、技能人才培训以及境内外人才中介等服务,突破现 有市场服务界限,把服务重点转向非公经济组织。建立完善的人才中介机构。打破人才流动的体制性障碍,建立能上能下、进出顺畅、开放灵活的人才流动机制,消 除地区、行业、部门、身份和所有制限制,疏通企业与事业单位之间、事业单位与机关之间的人才流通渠道,促进人才合理流动;根据公平、公正和公开的原则,清 理整顿各类人事中介组织,构建政府引导、各民营、外资或中外合资的人事中介机构共同参与、平等竞争的市场服务平台,全面提高人事人才中介的整体实力和社会 化服务水平。

    (2)建立社会各方面的协作参与机制政府的有力参与。加强政府的参与意识,服务市场并引导市场,建立完善的市场化人才流动机制和招聘国际人才的专门机构; 用活、用好北京市人才引进“绿色通道”、“直通车”政策,进一步加强区委区政府与我区急需的各领域高层次人才的联系,并为其工作和生活提供快捷周到的服 务;设立高层次人才库,为区领导和区委、市政府相关部门联系高层次人才提供查询,为高层次人才之间相互联系提供便捷通道,促进高层次人才在区域内的流动。 企事业单位参与。企事业单位要根据自身发展的需要,制定引进国内外人才的计划,落实引进国内外人才的经费和其他措施,做好人才引进的管理工作,包括引进人 才的实绩考核和效益评估,逐步从参与角色转向主导角色。 行业协会的参与。行业特别是重点发展的行业,对国内外人才的引进工作要建立相应的体制,根据自身特点,与驻京的各行业协会加强合作,在行业协会的协调下, 建立行业引智机制,共同开发、使用国内外人才。各种社团组织的参与。发挥各科技社团(科协、社联等)、学术团体、校友会、归国留学人员联谊会、欧美同学会 联系面广、层次高、信息多的优势,做好国内外人才的推荐和联络工作,使之成为引智工程的重要渠道。

    (3)加强人才市场的法制建设制定出台一系列有利于人才市场建设的规范性文件,在《北京市人才市场管理条例》的指导下开展工作,完善人才市场准入的条件和 程序,建立统一的市场准入制度;加大人才市场执法检查力度,强化市场监管手段;进一步规范全程办事代理程序,落实全程办事代理内容;积极探索符合国际规则 的人才中介服务机构管理模式,推动政府人事部门和行业所属人才中介服务机构向市场竞争主体转变。

    六、 规划实施保障
    (一)组织保障 
     通过有效的组织把培养人才、用好用活现有人才与引进人才和智力有机结合起来,为区域发展提供强有力的人才保障。

     1.切实加强对人才工作的领导
     立足“CRD”定位,结合区域转型和产业结构调整,深入实施人才强区战略,成立人才工作领导小组,充分发挥统筹规划、宏观指导、综合协调、督促检查作用, 加强对目标责任制的指导、督察和考核。建立各级各部门党政“一把手”抓第一生产力和人才工作目标责任制,把人才工作作为一项重大的战略任务切实抓好。组织 部门要加大对人才工作的牵头抓总、宏观管理的力度;宣传部门要大力宣传人才工作的方针、政策,努力营造一个有利于加快“四支队伍”建设的良好舆论氛围;人 事、劳动、科委、教育、卫生等部门要抓好专业技术和技能人才队伍建设;相关部门要协调好企业经营管理人才的开发和使用。发挥区工会、共青团、妇联等团体和 民主党派、工商联的作用,整合资源,共同做好人才工作。

    2.建设一支符合时代要求的组织人事干部队伍
    以高素质、专业化为标准,实施人才资源专业管理人员能力提升计划,为党政机关、企事业单位人力资源从业人员设计专门的人力资源管理培训课程,使人才管理更 多运用符合现代人力资源管理要求的技术和方法,实现传统人事管理向人力资源管理转变,不断提升我区人才资源管理能力。

    (二)资金保障
    1.加大对人才资源开发的投入
    (1)政府主管部门投入。在区政府财政预算中拨出专款作为引进人才、培养人才的经费,制定计划,根据需要分配预算,专款专用,落实到具体用人单位。建立政 府、企业和社会各方统筹合作的各类“引进高级人才基金会”等,同时保障奖金及时到位,确保人才工作顺利实施。建立石景山区优秀人才表彰资金,对评选的优秀 人才进行表彰奖励;建立石景山区人才引进专项资金,用于优秀和急需人才引进;建立石景山区青年科技人才培养资金,用于为我区经济和社会发展做出突出贡献的 青年科技人才的资助。

    (2)企业投入。逐步引导有关企业加大人才工作的投入,把引进海外智力的经费作为企业的一项投资,引导企业自主投入,逐年递增。企业的人才引进投入与企业职工的培训投入在??的创造性产出中提出一定比例扩大投入。

    2.加大对存量人才的投入
    区域存量人才是区域经济和社会发展不可多得的资源。借助经济转型,变存量为增量,充实人才队伍,特别是应对以首钢为首的重工企业的搬迁带来的人才供求结构 变化,将是我区下一步人才工作关注和利用的重点。“十一五”期间,应针对存量人才重点投入,引导和帮助专业技术人才和高技能人才资源的进一步开发,增强人 才实力;同时,加强人才输出,促进区域合作。

    (三)机制保障
    1.完善政策体系建设
    完善人才资源高地政策体系,形成以人才培养、人才集聚、人才使用、人才激励、人才辐射为主要内容的分系统多层次政策法规体系框架。人才培养政策的重点是抓 好专业技术人员继续教育的立法工作;人才集聚政策的重点是营造吸引海内外优秀人才到我区工作的良好环境;人才使用政策的重点是建立优秀人才脱颖而出的竞争 机制;人才激励政策的重点是建立生产要素参与分配的激励机制;人才辐射政策的重点是构建盘活人才资源的开发空间。

    2.完善政府公共服务
    政府配置资源的重点要逐步转向为全社会提供充足优质的公共产品和服务,主要是促进教育发展、加强基础研究和重大应用研究、健全社会保障体系、完善公共基础 设施、加强生态建设和环境保护、维护社会治安等。同时,政府有关部门要面向社会、面向群众,广泛宣传人才规划的重要内容,在全社会形成关心和参与人才工作 的氛围。在制定和实施年度计划时,贯彻落实人才规划提出的目标和任务,有关部门要针对所负责领域的任务,制定具体措施,保障规划实施的有效性。此外,还必 须加强规划实施的跟踪分析,及时对规划实施进行考核评价,并适时调整,保障规划的动态性和连续性。


 
最近更新 ( 2007-05-24 )